Fysio- og Ergoterapi har fokus på de kompetencer, der er væsentlige for at udføre aktuelle og fremtidige opgaver med den bedste faglige kvalitet. På Aarhus Universitetshospital defineres kompetence og kompetenceudvikling således:

Kompetencer forstås som anvendelsen af de til opgaven krævede kvalifikationer i en bestemt sammenhæng. Kvalifikationer inkluderer viden, færdigheder og adfærd. Kompetence udøves, det vil sige, at det er noget man i praksis gør.

Kompetenceudvikling er en del af at være ansat på et Universitetshospital. I et globaliseret samfund kendetegnet af hyperkompleksitet er man aldrig udlært, og der er behov for kompetenceudvikling for at løse kerneopgaverne med udgangspunkt i den bedst mulige viden, som forandrer sig i takt med, at ny viden bliver tilgængelig. 

Kompetenceudvikling er tæt forbundet med, at vi til enhver tid kan give den bedste kvalitet i de faglige ydelser til gavn for patienterne. Afdelingen arbejder strategisk med kompetenceudvikling, der skal give mening på individniveau, men det er vigtigt, at der er en tydelig sammenhæng med teamets, gruppens og afdelingens strategiske behov for kompetenceudvikling.

Med afsæt i Model for systematisk kompetenceudvikling er der udarbejdet kompetencebeskrivelser for fysioterapeuter, ergoterapeuter, sekretærer, sosuassistenter og sygehjælpere. Beskrivelserne er relaterede til de enkelte specialer og afsnit.

Afdelingen er en attraktiv arbejdsplads og har en lærende kultur. Kompetenceudvikling er en del af hverdagen, idet der arbejdes med den refleksive praksis, herunder metoder til sparring og klinisk ræsonnering. Vi anvender interne og eksterne uddannelsestilbud og etablerer egne uddannelsestilbud.

Afdelingens har en beskrevet stillings- og funktionsstruktur, der tydeliggør karriereveje og kompetenceudvikling sker med henblik på at understøtte karrieremuligheder. 

Fysioterapeuters og ergoterapeuters kompetencer

– Model for systematisk kompetenceudvikling

I Fysio- og Ergoterapi på Aarhus Universitetshospital er der udarbejdet en fælles beskrivelse af, hvilke kompetencer fysioterapeuter og ergoterapeut har. Desuden er der udarbejdet kompetenceprofiler fra alle de subspecialer, som fysioterapeuter og ergoterapeuten arbejder indenfor på hospitalet.

At medarbejderne har de nødvendige kompetencer til at yde den bedste kvalitet i de faglige ydelser til gavn for patienten inden for alle de kliniske specialeområder

At sikre, at afdelingen understøtter karrieremuligheder blandt afdelingens ansatte.

I Fysio- og Ergoterapi har alle relevante medarbejdere en medarbejderudviklingssamtale med nærmeste leder ud fra Model for systematisk kompetenceudvikling.

Der pågår via medarbejderudviklingssamtaler en afdækning af behov for kompetenceudvikling.

Leder og medarbejder udformer i samarbejde en individuel plan for kompetenceudvikling for det kommende år, frem til næste udviklingssamtale. I afdelingen ønsker vi at supplere ovenstående afdækning af kompetencebehov med en decentral drøftelse i de enkelte teams og grupper efterfulgt af en fælles tilbagemelding og prioritering. Vi er opmærksomme på, hvilke kompetencer de kliniske afdelinger efterspørger hos terapeuterne og tager dette med i de videre overvejelser om kompetenceudvikling. 

Efterfølgende foretages strategiske overvejelser på ledelsesniveau, på baggrund af denne samlede afdækning af kompetenceudviklingsbehov. Der sikres sammenhæng mellem hospitalets og afdelingernes strategi, kompetencekonceptet og den enkeltes udviklingsplaner. 

Afdelingen er optaget af at skabe en læringskultur, der understøtter og stimulerer vidensdeling indenfor den enkelte faggruppe og på tværs af disse. Vi gennemfører aktiviteter, der fremmer erfaringsudveksling og videreudvikler modeller for teamarbejde og kollegial sparring. Vi ønsker en læringskultur, der er præget af tillid og konstruktiv feedback, hvor den gode kollega lærer og lærer fra sig i arbejdsfællesskabet.

Afdelingen har en tydelig forsknings- og udviklingsstrategi og bidrager med at skabe ny viden til gavn for patienten.  I den forskning og udvikling, der udføres i Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen, anvendes såvel kvantitativ som kvalitativ tilgang. Der gennemfører eksempelvis litteratur-, metode-, kohorte- og effektstudier. Der søges sammenhæng med kompetenceudvikling, så den bedste viden implementeres og omsættes til praktiske færdigheder og adfærd. Vi prioriterer desuden, at der i alle specialegrupper er medarbejdere med akademiske kompetencer.

Afdelingen er optaget af læring, effekt og implementering i forbindelse med bevilling af efteruddannelseskurser herunder - hvordan den viden medarbejderen får ved at gå på kursus kan understøttes, så der kommer færdigheder ud af det.  Vi er også optagede af, hvordan den viden og de færdigheder den enkelte får i de specifikke videreuddannelsesforløb kan trækkes frem i forskellige kontekster og situationer i opgaveløsningen, så medarbejderen bliver mere kompetent.

Afdelingen arbejder intensivt på at identificere behov for kompetenceudvikling, så bevilling af uddannelse er relevant i forhold til afdelingens strategi og virksomhedsgrundlag. I forbindelse med bevilling af kurser drøftes, hvordan vi opnår den bedste vidensdeling i afdelingen. Det forventes, at den, der får bevilget et kursus, giver den erhvervede viden videre til sine kolleger.  Ved bevilling af kurser afdækkes altid, om den viden medarbejderen efterspørger, falder ind under kategorien need to know eller nice to know i relation til den enkeltes kerneopgaver. Ved bevilling af kurser har afdelingen ofte meget bevidst valgt at sende medarbejdere af sted to og to, idet vi ser nogle klare motivations- og implementeringsfordele ved dette valg. Medarbejderen har en kollega at læne sig op ad, og medarbejderne har direkte adgang til at drøfte og sparre omkring deres oplevelser og læring. Dette vil i sig selv være en bearbejdning af det lærte og formentlig betyde en større forståelse og bedre hukommelse. Vi oplever, at vi får mere end klonet viden med hjem, da to personer hæfter sig ved forskellige opmærksomhedsområder. Deres indbyrdes sparring og samarbejde vil med stor sandsynlighed skabe en synergieffekt - især hvis lederen går efter større helhedsforståelse og størst muligt udbytte, når de pågældende vender tilbage til afdelingen.  Hvis de to medarbejdere arbejder tæt sammen, når de kommer hjem, vil de sandsynligvis have mod på at sætte større processer i gang, hvis der er behov for dette.

I afdelingen arbejder vi med at optimere udbyttet af interne og eksterne kurser. Vi søger at praktisere effektiv efteruddannelse ved at optimere forberedelsen inden kurset, have endnu mere fokus på den enkeltes læring under kurset samt samle op efter kurset, så vi sikrer, at viden bliver til færdigheder og kompetencer. Ud over den enkeltes læring aftales formidling med henblik på vidensdeling i afdelingen, afholdelse af workshops, patient demonstrationer eller lignende, hvor de nye færdigheder kan øves. Der lægges en plan for en eventuel implementering. Funktionsleder og medarbejder mødes før og efter kurset og indgår en læringsaftale. Det drejer sig primært om uddannelse eller kurser af mere end en dags varighed.

Afdelingen bevilger ikke kun kurser, der er specifikt faglige, men er åben overfor vigtigheden af at kurser, der bidrager til udvikling af social, lærings- eller organisatorisk kompetence til gavn for patient, pårørende, samarbejdspartnere også er vigtige at have fokus på. 

Afdelingen arbejder med den refleksive praksis og kompetenceudvikling i hverdagen herunder metoder til vidensdeling, sparring og klinisk ræsonnering.

Ved modtagelse af nye medarbejdere tilbyder vi et læringsforløb bestående af følgeskab, sidemandsoplæring samt mentorordning, hvis ansættelsen har en længde, hvor dette er aktuelt.

Kompetenceudvikling foregår på mange måder i praksis:

• I mødet med patient, pårørende, tværfaglige samarbejdspartnere
• Gennem varetagelse og refleksion over daglige arbejdsopgaver
• Ved nye og anderledes arbejdsopgaver

Medarbejdere vedligeholder og udvikler deres viden, kliniske færdigheder og kompetencer gennem en række andre aktiviteter:

• Professionsfaglige møder
• Læringsmetoder til refleksiv praksis
  • Følgeskab
  • Sidemandsoplæring
  • Mentorordning
  • Kollegial supervision
  • Kollegial sparring
  • Workshops
  • Vidensdeling
• Jobrotation
• Studiebesøg
• Varetagelse af undervisningsopgaver internt og eksternt
• Læsning af litteratur herunder publiceret forskning

Medarbejdere vedligeholder og udvikler deres viden gennem en række uddannelsesaktiviteter:

• Kurser - skal du på kursus se mere her:
  • Skema til anvendelse efter bevilling af kursus
  • Læringsredskab til notering undervejs på kursus og temadage
• Konferencer
• Kongresser
• Diplommoduler
• Kandidat- og masteruddannelse
• Opgavevejledning
• Censorarbejde for uddannelsesinstitutioner

Den uddannelsesansvarlige terapeut tilrettelægger kompetenceudvikling ud fra ønsker og behov på tværs af faggrupper og specialer under hensyntagen til praktiske og økonomiske rammer og vilkår.  

Hvis du har spørgsmål til afdelingens arbejde med kompetenceudvikling, er du velkommen til at kontakte vores uddannelsesansvarlige: